学校激励老师的措施 学校激励老师的措施怎么写

中小学教师激励问题与对策论析论文

论文：激励：中小学：教师

学校激励老师的措施 学校激励老师的措施怎么写

学校激励老师的措施 学校激励老师的措施怎么写

学校激励老师的措施 学校激励老师的措施怎么写

论文摘要：文章针对当前中小学激励过程中存在的问成立教师素质提升工程小组，负责对全校教师素质提升工程的统筹规划、指导管理及督促评估工作。题，借鉴组织行为学的激励理论，提出了中小学教师管理工作中的激励措施建议。

激励一词译自英文Motivation。美国管理学家罗宾斯把激励定义为:通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。在该定义中包含三个关键因素:努力、组织目标和需要。努力是强度指标，我们不仅要考虑努丈的强度，还必须考虑努力的质量;组织目标是努力的方向和目的;需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需要的特定目标。

1中小学教师激励中存在的问题

1.1激励理念存在的问题

1.1.1过于注重物质激励

当前，许多学校的激励机制还是物性化激励，在学校眼里激励只不过是多给教师一些钱，他们不懂得尊重人以及实现人的自我价值追求的重大意义，他们没有认识到激励制度好坏将关系到学校的目标能否顺利实现。根据经济学的边际效益递减原则，当报酬提高到一定程度就会失去其作为激励因素的价值，而且过多的物质激励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象的产生。对学校教师而言，如果仅通过经济手段来激励，就会使他们对经济报酬的预期越来越高，教师在某个时期得到了某种水平的报酬后，他会对下一时期的报酬有更多的期望值，如果下一期的报酬低于其预期值，他们就会感到沮丧和不满，从而降低激励的效果。

1.1.2忽视情感激励

如上所述，目前中小学教师管理中存在的一个比较突出的问题就是片面强调满足教师的物质需要层面，加大物质激励的力度，而忽视了对教师的情感激励。须知情感激励也是稳定教师的重要因素之一。目前在很多中小学里不重视管理，拍板、“一言堂”等现象还比较，这不利于调动教师的工作情绪，激发教师的工作热情。学校教师属于高级知识分子，对他们而言，不仅需要较高的物质激励，同样需要较高的精神激励。

1.实施教师素质提高工程，是提高教师教育教学水平，实现教育均衡发展的有效手段，是实现学校可持续发展的可靠保障，是在全市争地位，在全镇作有必要条件，在工作中我们要脚踏实地、一步一个脚印，让全校教师与我们的学校共同成长。1.3激励即奖励

1.2.1激励群体不能区别对待

当前许多学校并没有因为教师类型的改变而改变激励方式，而是对所有的教师采取相同的激励方式，这些管理者没有认真思考和了解教师的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予相同激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。这种做法的终结果是既浪费了激励成本，又没有收到良好的激励效果。

1.2.2激励的“急功近利”

在学校管理工作中，激励一般比较看重教师的工作绩效，这本无可厚非，而且对于营造竞争气氛，激发教师潜能功莫大焉。但是，这也是一把双刃剑。这表现为:(1)学校和教师均把“升学”、“竞赛”等硬指标看成是重要的目标，而把学生发展成了第二位的目标。(2)教师对自己的期望一味集中在学科课堂教学质量提高，忽略了更高的专业成长目标，不重视教育学、心理学、人类学等非任教学科知识的吸取，使自己的知识、技能结构单一，视野不开阔。

2提高中小学教师激励性的对策

教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动教师的积极性和创造睦。

2.1物质和精神激励相结合

(1)物质激励。教师是人，和其他成员一样需要生存和发展，这些都需要一定的外在物质条件做支撑，这是客观存在。物质激励就是从满足人绝大部分教师来源于区乡学校，虽然个体素质较好，队伍整体年轻富有活力，但老师们的教学观念和专业发展跟不上时代需要，学校名优教师数量不多、层次不高、缺乏领物。如何激发教师的专业发展愿望和职业追求动力，是学校亟待解决的突出课题。我们坚持“教师发展就是学校发展”的理念，把“激发教师发展动力、提升教师专业素质”与学校发展紧密结合起来，构建教师发展激励机制，激发教师专业发展动力，实现了队伍素质的整体提升。们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为趋势，主要以增加薪水、奖金、津贴和减薪、罚款等形式出现。物质激励对强化按劳取酬的分配原则和调动教师的劳动热情有很大作用，也是目前我国中小学内部使用得非常普遍的一种激励模式。 (2)精神激励。单纯的物质激励难以取得好的效果，教师除了物质需求外，更多的是来自精神层面的需要。教师具有强烈的求知欲，强烈的自尊需要和成就需要，他们的工作热情，相当一部分来自于教育工作本身。因此，在我国的教师管理中，要坚决摈弃“经济人”设的思想，在运用工资、奖金等经济手段和方式激励教师的同时，还要满足教师情感、发展、成就等较高层次的需要，以调动广大教师的积极性。学校可以为教师营造更加优良的人际环境和学术环境，缓释教师的工作压力;可以为教师提供更多参与学校管理的机会，增加其对学校目标的认同;学校还可通过信任、关怀、提升、提供进修机会等方式，增强教师的自我实现感。

(3)在管理科学中，激励不能等同于奖励。虽然从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使、使振作等，但并不意味着激励就是正面的奖励。只强调利益这一方面是不正确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整的意义上说，应当包括激发与约束两层含义。因此，在实际工作中要坚持激励的正反两个方面，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工们的工作热情，形人争先的竞争局面。

2.2优化激励过程

2.2.1充分考虑教师的个体异，实行别激励的原则

2.2.2全面地评价教师，建立智力激励体系

教师劳动是复杂的脑力劳动，教师劳动具有独特的创造性，教师劳动的价值具有明显的滞后性和隐含性。因此，对教师进行激励时，要根据教师劳动的特点，科学地、全面地评价教师劳动的价值、成果、贡献。在评价过程中要着眼于教师专业化水平的发展和教师职业道德建设的加强，建立有利于实施素质教育、发挥教师创造性的多元的、新型的中小学教师评价体系;在评价方法上要建立以教师自评为主，不能以考试成绩作为评价教师的标准，要注重学生的意见和家长的反馈，通过多方面的评价，使教师从多种渠道获得改进教学行为和进行自身修养的信息，不断提高教学水平和人格魅力。

智力激励体系具体可以从以下方面来实施:大力提倡中小学教师的，终身学习，制定有利于各级教师自觉参加的政策法规，把教师参加培训的内容、成绩、次数、实效，作为各级教师的聘用、晋升的一个依据，以激励教师主动参加。

2.3建立有效的人才竞争机制

改革学校的教师职称评聘制度，需要注意以下几个问题:首先，要根据学校的具体定位和需要，来设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优聘任;其次，学校要与教师签订聘任合同，在合同中要明确学校和教师双方的责、权、利，根据岗位不同，职责和津贴均不相同;第三，教师要能上能下，动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在这些岗位上要认真考核，对于无法履行职责的教师要及时根据合同让其下岗，或更换职位闭。

激励制度首先要体现公平的原则，首先要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度;其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化。学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的策略，并通过实践不断地检验和修正，进一步丰富和发展，从而提高指标的客观性和科学性。

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如何调动初中学校教师教学积极性

2、有序性原则。教师的需要也是从低到高的不同层次，由激励引发需要产生动机同样有序。调动教师积极性一、任务驱动，加快青年教师“专业化成长”，要做到有目的、有、有步骤地进行，克服随意性，避免杂乱无序，防止东一榔头西一棒槌的弊端。

高翔【内容摘要】：教师是教育实践的直接承担者和教育改革的实施者，教师的参与度又直接决定了教育改革与发展的成败，学校管理就是要通过满足教师的需要、激发他们的积极性，他们产生合乎学校需要的工作行为。本文运用《组织管理心理学》有关人的工作激励的有关知识，参考国内学者对教师需要的研究结果，提出建立促进学校发展与满足教师合理需求的激励机制。【】：学校管理的核心激励理论教师需要的层次、特点及现状激励机制学校管理包括用人、管物、理财、事各个方面，在众多的管理活动中，核心是处理人与人的关系，或者说是对人的管理，即充分调动所属的积极性，形成合力，真正达到人司其职、人尽其力、人负其责、物尽其用，限度地发挥好人力、物力、财力的效用，提高效率、增强效益、完成组织目标。一.学校管理就是要调动教师的积极性、主动性和创造性当今，职业教育从规模发展向内涵发展转变，职业教育教育教学改革日益深化，要求教师要从传统教学型角色向复合型、技能型、多能型的教师角色转换。教师是教育实践的直接承担者和教育改革的实施者，教育教学改革与发展离不开教师的参与，而教师的参与度（主动性、积极性和创造性）又直接决定了教育教学改革与发展的成败。学校管理的核心是如何通过满足教师的需要、激发他们的积极性，他们产生合乎学校需要的工作行为。因此，如何实现学校管理由经验管理向科学管理转变，如何用更高层次的需要手段来激励教师的积极性，是学校管理领域着重研究的课题。在学校管理中，要清楚地掌握教师的心理需要，因势利导，才能充分调动他们的积极性，才能终提高学校管理水平和工作效益，才能从根本上提高教学质量，保证学校教育目的实现。二.激励理论及方法对调动教师积极性有指导意义教育学、心理学认为“需要是人对客观事物的需求在头脑中的反应，它往往以人内部的某种缺乏或不平衡表现出来其生存和发展对于客观条件的依赖性。当个体某种需要没有得到满足时，它就会促使人去从事满足需要的行为活动，从而产生相应的动机。需要是人的积极性的源泉，是动机产生的根本的心理基础”。激励是激发人的动机，使人在某种内部或外部的影响下维持兴奋状态的心理过程。学校管理者“只有了解教师的需要，在确立学校管理目标时充分考虑教师的需要，把组织利益和个人利益结合起来，才能激发动机，充分调动教师的工作积极性”。美国人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年在《人的动机理论》一书中提出的需要层次理论把人的五种基本需要分为高、低两级，其中，生理、安全、社交需要是低级需要，这些需要是通过外部条件使人满足。而尊重、成就需要是高级需要，它是从内部使人感到满足。高级需要不仅内容比低级需要广泛，而且实现的难度也增大，满足的可能性也减少。然而，从心理学的角度看：难度越大，激励力量越强，所以，通过满足人的高级需要来调动积极性具有持久、稳定的力量。需要层次论的核心是自我实现，在马斯洛看来，自我实现就是充分发挥自己的才能与潜力于极限的愿望，其本质特征是潜力和创造性的发挥。借鉴马斯洛的需要层次论，在学校管理中，“管理者的工作重点由经济人重视任务，人的重视人的因素转移到重视工作环境和条件上，它主张创造一种适宜的工作环境和条件，使人们能充分地自我实现”。美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素理论提出：引起职工满意与不满意的因素是不同的，一类因素是由外界的工作环境所引起的，如单位的政策、行政管理、工资水平、工作环境、劳动保护、地位、安全、监督与关系等方面的因素，如果改善了这些条件，也只能消除职工的不满意而维持现状，但不能使职工变得非常满意，即不能激发起积极性；如果处理不善，会使职工产生不满意情绪而影响工作，他把这类因素称为“保健因素”。而另一类因素是工作富有成就感、工作成绩能得到认可，或者本身具有挑战性、能够负有较大的，在职业上能够得到成长发展等，如果职工中存在这些因素，就能够激发起职工的工作积极性，更好的发挥人的潜力，从而会提高一个人的工作效率，他把这类因素称为“激励因素”。根据赫茨伯格的双因素理论，保健因素的存在，可以使人没有不满意，否则就是不满意而极大地降低人的积极性，但要使人“满意”，在管理上不仅注意保健因素的改善，也要注重激励因素的获得。借鉴赫茨伯格的双因素理论，提出学校管理时，“要使教师安心本职工作，必须不断改善保健因素，以满足其低层次需要”，“要使教师做出优异成绩，必须充分利用激励因素，以满足其高层次需要”；“注重把保健因素转化成激励因素”；“注重职工工作的丰富化”。三.教师需要的层次、特点及现状国内学者对教师需要进行研究时，参照美国人本主义心理学家马斯洛等的需要层次论，也对教师的需要层次进行了划分，一般地大致上分为三个层次：1．基本需要：吃穿睡、住房、工作、安全需要等；2．发展需要：友谊、交往、工作待遇、工作环境等；3．成就需要：获得尊重、被认可、取得成绩、实现事业理想等。教师需要的特点。国内学者认为教师需要有其特殊性，与物质需求相比，教师具有强烈的精神需要。教师，作为文化的继承人和传播者，他们的文化层次、审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。教师中绝大多数怀着崇高的理想，他们深刻理解教育工作对于和个人的意义，他们追求真理，热爱学生，甘于清贫，默默耕耘，有着崇高的献身精神，他们往往更重视精神生活的追求，期望得到满足。教师的需要不同于一般，用马斯洛的需要层次来衡量，教师的需要中高层次的精神需要占了更大的比重。国内学者通过对教师需要度的抽样调查和分析得出以下结论：教师的生理需要满足水平较低。教师（特别是农村教师）在经济、等方面的需求得不到满足，这在很大程度上影响了他们的工作积极性。教师的安全需要、归属需要满足水平较高，他们对工作稳定性、建立良好人际关系的满足水平较高。研究表明，与自尊自我实现需要相关的工作价值、自信心、感、事业心等是影响教师工作积极性的主要因素。教师认为自己工作的价值越大，为自己提供的发展条件越多，其工作积极性也越高；教师如能对自己的能力水平作出自信的积极的正确评价，他就能在工作中发挥自己的主动性和创造性，就会具有高度的感、事业心，就会取得令人满意的工作成绩。四、建立促进学校发展与满足教师合理需求的激励机制根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格得出的结论，应根据学校在教育教学课程改革和将要实行绩效工资的环境下制定新的、合理的、有效的激励机制，事先要合理“清除”工作不满意的环境因素，提高满意度，使工作得到丰富，不仅仅采用奖惩并施的法，充分利用真正的员工激励机制。给教师的充分发挥积极性、主动性、创造性多一点空间。（一）合理“清除”导致工作不满意的环境因素赫茨伯格认为：虽然一份令人满意的工作可以使人忍受工作中不满意的一面，但不满意的因素过于强烈，就会导致人们对工作无法忍受，其直接结果会影响教师的积极性、主动性、创造性的发挥。在学校管理中，要重视以下的保健因素的满足：组织政策与行政管理的性和科学性，在决策和制定学校的规章制度时要严格执行和的各项方针政策，管理中要以人为本，公开、公平、公正；改善学校工作条件，让学校教师拥有愉快的工作环境；营造良好的人际关系，形成良好的集体心理气氛，为形成一个团结、融洽、互助、体谅、奋发、进取的战斗集体创造条件；保证和逐步提高薪水，通过学校的发展教师的地位，使教师有安全感。（二）健全激励机制，提高教师的满意度教师参与管理的激励机制。不管处于哪个层次的员工，当他们参与上司、同事甚至下属的决策时，所有的激励因素都会被调动起来，现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的教师都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让教师参与管理是调动他们积极性的有效方法。学校和管理者应通过积极为教师提供展示的平台、参与的机会，让教师的参与，表现对他们的赏识，增进感和成就感，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。促进目标达成的激励机制，设置合理的奋斗目标，并把学校目标和个人目标统一起来，并为教师充分施展全部才能和做出有价值的贡献提供机会。人的行动都指向一定目标的，目标设置合理，对人的行为有导向和激励作用，对集体关系有团结和凝聚作用，它可以有力地激发教职工工作的积极性。目标的设置应从实际出发，切实可行。既不要因循保守，也要反对说大话、空话，提出高指标。根据组织管理心理学的公式：F=E×V×I，F：激励力量；E：期望值；V：效价；I：关联性（媒介性）。目标价值低当然起不到激励行动的作用，但目标价值虽高而实现可能性很小，也会挫伤教职工的积极性。成就感产生于个人对特定目标的清晰了解，学校有总的目标，也有各部门的分目标和个人目标。的职能是按照和的教育方针政策确定学校的总目标，并与各部门的分目标和个人目标统一起来。同时帮助教师如何达成目标，通过检查督促他们实施自己的，并对结果进行控制。为了使目标更富有激励效果，除了长期目标外，还应有中期和近期的目标。提高工作兴趣的激励机制。工作本身具有激励力量。管理的重要任务是用人，是组织，是充分发挥每个人的聪明才智。因此，要深入了解每个教职工的能力、知识、情感、品德、个性等方面的特点，据以安排他们适当的工作。还可通过教师与岗位的双向选择，使教师对自己的工作有一定的选择权。尽量根据教师的特长，把教师放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加教师的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，同时管理者要进行＂工作设计＂，使工作内容丰富化和扩大化，创设和谐、、舒适、积极向上的工作氛围，为教师创造一个干事业的工作环境，使不同的教师在适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。发挥荣誉作用的激励机制。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进教师，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。运用晋升手段的激励机制。就是建立＂能上能下＂的动态管理制度。对表现好、素质高的教师学校在充分肯定的基础上，尽量根据教师的能力为教师创造提升的机会，包括待遇、职位等的提升，评、聘职务，从而使教师时时处于＂上台阶＂精神状态。促进尊重和沟通的激励机制。尊重是加速教师自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于学校教师之间的和谐，有助于学校团队精神和凝聚力的形成。教师希望不断地与他们的交流沟通，乐于与学校内的教师打交道，希望他们的贡献能被认可。为此学校可以通过教工之家、研讨会、座谈会、等形式为教师提供交流与沟通的平台。满足个人发展的激励机制。当今世界日趋信息化、数字化、网络化格局扑面而来，随着知识更新速度的不断加快及职业教育教学改革不断深入，职业教育教师的教育理念落后、知识和能力结构不合理等现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识和能力，但仍需要对他们采取等级证书学习、深造、培训等激励措施。学校要为教师个人学习和成长发展创造机会，充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。的激励机制。在管理活动中，既是管理者，也是榜样者，的人格对被的观念、态度、言谈举止都有重要的影响。学校要从制度上保证做到自身廉洁，自觉做到"严于律己，宽以待人"；公正不偏，不任人唯亲；加强与教职工的情感交流，在学校中建立以人为本的管理思想，为教师创造良好的工作环境；要为教师做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、事能力和良好的职业意识。发挥学校的人格力量，克服，提高决策的科学性，充分发挥教职工的积极性，把学校好。负激励机制。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。根据各学校背景和特色，建立合适有效的激励机制，并形成合理的学校文化，就一定可以激发出教师的积极性、主动性、创造性，使学校得到进一步的发展。

2.3.1改革职称评聘制度

【激发教师发展动力,,培育教师团队】 如何激发团队活力动力

1、独善其身，对自身利益以外的任何工作都漠不关心。

作为一所新建公办九年制学校，我校秉承“绿色教育，和谐发展”教育理念，坚持“以人为本，重在发展”办学宗旨，办学规模逐渐扩大，办学质量稳步提高，初步形成了办学特色，成为自贡市窗口学校。

我们根据教师发展培养规划，以任务驱动激发教师事业心和成就感，促其业务能力和工作水平迅速提高，加快其专业化成长。

二、目标导向，骨干教师“名师化发展”

教师制定发展目标，做好发展规划设计。我们紧紧抓住新校区建设的大好契机，鼓励教师把职业规划与学校愿景结合起来，大胆追求职业理想，形成工作和成长动力。

我们以“名师工作室”为载体，创设名师成长机制，激励教师“名师化发展”。一是目标，明确提出“名师化发展”的目标导向，教师树立争当名师的目标和信心，培养专家型、特长型、科研型、管理型等各具特长的名教师。二是机制激励，健全“名师工作室”组织机构，制定了名师培养规划，选拔了名师培养后备人员，设计培养方案，落实培养措施。三是专家指导，聘请专家顾问团队，举办专家讲座、学术、课堂“会诊”等活动，为名师队伍建设提供高层次指导。四是分层培养，在“名师工作室”总领下，组建了11个学科工作室，形成了名师培养的广泛基础。五是搭建平台，有针对性地开展课题研究、自我研修、教材开发、集体备课等研究活动；依托网络载体，建设“学科领衔人”博客，营造教师个人反思、互助学习、共同提高氛围。六是考核激励，加强名师培养过程管理及目标考核，保障名师培养目标的实现。“名师工作室”机制已成为激励教师专业发展、激发教师工作动力的有效途径。

三、（x）课题带动潜能开发，激励教师“异化成长”

教师个体之间有性格、气质、知识、能力等异，异的存在有益于团队知识和能力结构互补，我们充分挖掘教师潜能，发挥教师特长，拓展教师专业领域，让教师充分施展才华，促进了教师专业发展动力不断增强、专业水平持续提高。

我们坚持以科研为激励手段，鼓励教师做研究型、专家型教师，教师在研究中思考、在思考中工作、在工作中发展，不断提高专业水平：积极组织教师开展校本研修和课题研究，以问题解决为出发点，以行动研6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高教师的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。究为主要方式，广泛开展小课题研究，形成了以子课题，省、市级课题为龙头，区、校级课题为基础的科研网络。以“聚焦课堂、有效教学”活动为载体，全面启动了集体备课和学案导学法教改尝试，初步形成了“三环九步”集体备课制度，提出了搞好“五备”、钻透“五点”、优化“两法”、精选“两题”的具体要求，通过开展各类校本研究，实现了资源共享、智慧分享，促进了教师团队专业素质的整体提升。

以制度激励教师专业发展，是教师队伍建设的基本策略和教师专业发展的基本保障。我们不断建立健全教师队伍建设的各类制度和运行机制，形成了“制度激励、政策导向、机制保障”的教师专业发展良好局面。

学校高度重视教师团队精神的培育，提升团队整体素质和作战能力，制订了团队“捆绑式”激励机制，将教师个人与班级、个人与教研组、班级与年级组、年级组与学校捆绑在一起，形成团队协作力，增强团队凝聚力，教师的专业素质在团队中得到了更好更快发展。我们制定了教师业绩成果性评价、发展性评价制度，对教师工作进行多元化、多渠道考核，让教师业绩和发展得到充分认可和尊重，增强教师的成功感、荣誉感和职业幸福感，激发了教师专业发展动力，老师们“成长在学校、成功在讲台、成才在岗位”，实现了团队化发展。

编后点评：个体发展与团队发展、异发展与一般发展有机结合。青年教师专业化发展、骨干教师名师化发展、全员教师异化发展，为不同层次、不同潜能的教师开拓了优化发展路径。教师整体化提升、团队化发展策略，形成了个体与团队融合互动，构建了教师动力激发的有效机制。

如何调动教师积极性

一．以“目标管理”从精神上激励教师们实现主体价值

教师队伍管理的核心是激发和调动广大教师的工作积极性，教师积极性发挥如何，是衡量教育管理的试金石。教师同时又是学校工作的主体，在教育教学过程中起主导作用，如何调动教师的积极性是学校兴衰成败的关键。下面就如何调动教师的工作积极性谈几点做法和想法，供同仁们共同商讨。

1.2.3缺乏有效的人才竞争机制

积极性，百度百科这样解释，主要用于新课程下的教师与学生对学习与工作的主观态度.与主动性紧密相连.积极性是人的一种主观能动性表现。也是人内在潜力的一种外在发挥。工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体或集体对组织目标明确，执行和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。

一、工作积极性的因素分析

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响教师工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到教师所处的经济、文化、的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个教师都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了教师对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使教师认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当教师的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

4、对教师工共作积极性的影响。是教师工作指令的来源，也是教师工作业绩的主要评价者，与教师之间的互动对教师的工作态度起着非常重要的影响。在学校中扮演的是家长的角色，要求应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对教师工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使教师很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动教师的工作积极性。

7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的教师来说，意义是不同的，教师对此工作的积极性也是存在异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出教师的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高教师的工作积极性。

二、教师对学校工作积极不高的表现

2、敷衍塞责，忙于应付。

3、心不强，只管做了不管做的怎么样。

4、带着不平衡的心理状态面对工作。

三、如何调动教师的积极性

（一）调动教师积极性要遵循以下几个原则

1、针对性原则。学校中不同年龄、性别、性格的教师，其“需要”存在着个别异。“需要”是激发人的积极性的直接原因。只有针对不同教师需要进行激励，才能提高工作积极性。只要教师的需要是正当又符合实际的，管理者应尽力满足其需要，调动其工作积极性。这就要求管理者加强调查和家访谈心，了解教师的需要：有物质需要，晋升职称，家庭幸福，进修学习业务培训，未婚教师还有恋爱需要等。针对教师的需要，管理者应制定相应措施，分步实施，既注重满足教师共性的需要，又注重满足个别的需要。

3、公平、公正、公开原则。学校对教师工作的考核评价要体现公平、公正、公开原则，健全评价机制，以尺度人，做到“激励先进，鞭策后者”，令大多数教师满意。有的教师在校年限很长，在工作态度和工作热情上大打折扣，反而年轻教师的工作热情和干劲更足，在对教师进行考核时，要充分体现出多劳多得，少劳少得甚至不得的分配机制，真正体现一视同仁。

（二）、具体根据人本管理的基本原则，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期和不同发展阶段的需求也是不相同的，相同的激励措施对于不同的人所起的效果也是不同的。所以学校管理者应该对教师的需要进行细致的分析和划分，找到激励的切人点，对其强烈的需求进行激励，才能使教师产生强的动机。为此，学校可以根据自身特点和实际情况，采取因人而异的奖励制度。针对不同教师的需要和动机采用不同的激励措施。措施

1、创造良好的工作风气和人际关系氛围

尊重教师的人格和劳动，上充分信任，工作上放手使用，业务上培养提高，生活上热情关心，这是学校管理者的职责和义务，也是优化管理手段的一个重要方面。教师是知识的播种者，学生的良师益友，是办好学校的依靠力量，他们的工作平凡而又伟大，应该受到尊重和关怀。

良好的工作、风气能使教师产生积极的工作、学习精神、激发教师工作热情，提高教学效果。所以说，学校要根据实际情况，制定相应的制度，校要以身作则，言行一致，表里如一，用自己的行动作榜样，是教师在工作上形成（比、赶、帮、超）的良好风气，促使教师在工作中互相帮助、互相合作、互相竞争，不但增强工作积极性，进而提高教育教学质量。同时，管理者要注意培养校与教师之间、教师与教师之间形成和谐、团结的人际关系。这就要求校必须经常关心教师生活，为教师排忧解难，维护教师的合法权益，让教师感到温馨并产生归属感。在学校管理中我们在尊重和关怀教师方面做了大量的工作，突出的：一是帮助教师提高业务能力。鼓励和支持教师的业务进修，坚持在职为主，自学为主。在教学活动中，利用观摩课、公开课、集体讨论教材，教学经验交流等形式，增强教师的科研意识，使教师深入研究，发现隐藏在表层工作之中的深层工作的乐趣，发现问题，探索规律，不仅满足教师的探索欲望，而且能从中获得别人难以获得的精致性教学质量，教师自然对教学工作产生更大的兴趣和热情，并会积极投入工作，互相学习，共同提高。二是关心教师生活，解决后顾之忧。首先对教师中的病患者、年老体弱者，在安排岗位时给予适当的照顾，使其做力所能及的工作。对病患者，在住院治疗期间，节日来临之际，学校探望慰问。

2、教师正确归因，将工作积极性稳定在一个较高的水平上。

经验证明，学校组织教师正确归因，对教师的精神和行为有很大的导向作用。对教师成功行为的归因，能产生一种满足的情绪体验，使其行为产生正强化。对教师失败行为进行归因，使教师认清自身的不足，认清自己和教师的距，会产生迎头赶上的积极之情，在心理取向上始终处于一种向上的竞技状态。

3、注重评优评先的激励作用

在学校工作中，教师的工作表现和能力水平，都希望得到学校和同事的认同，评优评先是对教师工作的直接肯定，根据人的需要，人有发展、有自我完善的需要，自己的工作得到认可，会使人树立自信，更注意自身的完善提高，从而更积极地投入到工作中去，在学校管理中，评优评先组织的好与坏，是否公平合理，对调动教师的工作积极性和学校对教师的管理工作都会产生直接影响。

每个人的工作表现，都想得到学校的肯定和赞许，评先是否公正合理，是否真正有代表性和权威性，会直接关系到教师以后对评先的信心和对学校的信任，也体现该荣誉的权威性，对教师以后的表现产生较大的影响，让有能力的教师名符其实获得荣誉，对获得荣誉的教师是鼓励，对未获得荣誉的教师是鞭策，事后他们会在公平的环境下，对照自己的不足迎头赶上，从而获得发展动力，评选的方法要与集中相结合，的和投票是为了得到群众的认同，班子讨论通过能把握方向，防止小群体作。

“轮流座庄”、“论资排辈”、“以需定优”的做法，都会在教师中激发不思进取、不珍惜荣誉的想法，在日常的学校工作中，不论是评优评先、职称评聘还是干部聘任，我们都应该秉承公开、公正、公平、竞争的原则，严格程序、公正透明，限度地发挥评优评先的对教师工作积极性的促进作用。

4、办事公道，治校

管理者要充分认识到教师在学校中的主体地位，管理者与教师之间要平等相处，切忌命令式布置工作和主观武断地处理问题。管理者在对待每一位教师和安排每项工作时，要为人公正，办事公道。具体做法是：①、在工作决定前，要主动征求教师意见，请教师献计献策；②、定期将校务内容（含财务、评优评先、工作安排等）向教师公开；③、学校重大事项要经教师会议审议（如：学校召开年度教代会就是一项很好的举措），使教师产生强烈的主人翁意识，增强参与意识。

湖北高校出措施激励教师帮学生就业

五、制度激励，推动教师“团队化发展”

昨日，记者从华中农大了解到，该校出台了奖励措施：如果帮助大学生找工作，老师可以得到为1000元的奖励。

（三）、推进模式改革，打造高效课堂。

该校多个学院制定相关就业措施，对毕业生就业的专业教师给予一定奖励，并按照人数授予“就业贡献奖”。其中理学院决定，对在就业工作中作出贡献的老师分别给予200元、500元、800元和1000元不等的奖励，并对外出集体面试、实习的学生给予一定的交通补贴。

就在前几日，中南民大也宣布：教职员工每一名毕业生就业，学校奖励100元；5名以上毕业生就业，学校设立“就业工作奖”，奖励1000元。

为了帮助本届毕业生（作者单位：蜀光绿盛实验学校，四川，自贡 643000）应对就业寒冬，我省高校纷纷采取措施，其中一个重要举措便是调动教职员工的积极性，充分运用他们的资源，助学子一臂之力。各高校教师发挥在行业里的影响力，为毕业生拓宽了就业渠道。

哪些激励机制能调动教师的积极性

目标管理具有多方面的积极作用，通过制定岗位目标，层层签订状，总结检查反馈。使工作任务和明确化，具体化，把客观要求变成个人努力的目标，同时让大家在实现目标的过程中，得到满足多种需要的机会，使个人发现自己的价值和，增强感，努力满足自尊的需要，创造的需要，求知的需要等，使目标具有主体意义，从而充分发挥各自的积极性和创造性。在实行目标管理的过程中多考虑目标实现的可能性，并创造条件帮助教师获得成功，使目标对每个人都具有吸引力，对人的行为有鼓舞作用。

二．把聘任制的竞争机制引入人中小学教师激励问题与对策论析论文事管理，激励教师的感

正确落实教师“双向选择”聘任制，是把竞争机制引入人事管理，是富有挑战性的，但有一定群体压力。在如此的情景和气氛中，促使人们心理出现应激状态而提高心理活动水平。“双向选择”聘任的范围从处室与、班主任、任课教师之间进行，这种“优胜劣汰”的双向选择聘任，增强了教工的感，增强了教工竞争意识，打破了人事管理制度上僵化现象，激发了教职工积极向上的士气和活力，极大地调动了教职工的工作热情和积极性。

三．做足做实“量化考核”，激励教师的积极心态

四．推行“拜师学 三、实施艺”，以典型的榜样的力量激励青年教师的成长

在青年教师中间开展“拜师学艺”活动，也形成一种激励机制，增强了青年教师的成才意识，促进了青年教师师德水平和业务水平的提高。青年教师是我们学校的财富，大力培养青年教师，建设高素质教师队伍，是提高学校教育质量的保证。在青年教师中大力倡导推行“拜师学艺”结对子活动，增强了新老教师角色意识，促进了新老师工作热情和进取心，一大批青年教师脱颖而出，成为新的教学骨干。同时榜样是人行为的参照像，如能树立科学、合理、吸引人的“参照像”，就会把人们的行为导向组织目标的实现。所以我们从我校的教师在不同的层次，根据各人的优点，培养树立了一个个典型模范，让青年教师找到学习的榜样，进而达到快速的成长！

五．实行“奖励、分配制度”激励对教职工的积极性和工作热情起着不可低估的促进作用

实行工作量津贴制度,按各人的工作量发放工作量津贴，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；用实行考勤奖励制度，奖勤罚懒；以业绩奖励制度，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“目标管理”、“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效激励作用。

六．用“管理”的方式激励教师参政议政的，调节工作的积极性

七．落实教师的合理“需要”激励来增强学校的凝聚力

在管理工作中，我们都有这样的体会，如果在条件允许的情况下，满足教师的合理需要，就能调动教师工作的积极性。学校在力所能及的条件下，关心教师的生活以满足教师物资生活的需要；开展形式多样的活动，以满足教师精神生活的需要，提供表现才能的机会，以满足教师希望得到荣誉、受到尊重的需要。学校尽可能创造条件，满足教师的合理需要，能极大地增强学校群体内聚力，形成一种团结奋斗的良好局面。

八．恰当运用“学校影响力”，以情感我们以“蓝青工程”为载体，开展以老带新结对活动，制定了青年教师“三年打基础、五年挑大梁、十年成名师”的梯度成长目标，通过“拜师学艺、教学比武、双基考核”机制和“个人反思、同伴互助、专家指导”路径提升青年教师专业素养。“蓝靑工程”要求青年教师做到每周听一次观摩课、每月完成一次 教学反思 、每期上一节汇报课、每年参与一个课题研究等；要求指导教师全程跟踪指导，每项工作都做到发现一个亮点、指出一个问题、提出一条改进建议，帮助青年教师不断提高专业素质。实行双向互动考核，主要考核青年教师目标任务完成情况和指导教师的指导对象工作成效和发展情况。“蓝靑工程”有效地激发了青年教师发展动力，也激发了指导教师提升自身专业素养的积极性。激励教师积极性的提高

“一个好，就是一所好学校。”学校高尚的职业道德素质，广博精深的专业水平，以及教工努力干事业的工作魄力，对学校事业发展的高度感、事业心和创造性的办学实践，是吸引教工积极参与，并产生愿意跟着干的行动的巨大力量。实际上，既是管理者，又是教育者，是多角色的扮演者，的管理才能和积极工作的榜样，具有无声的影响力，是激励群众积极性的有力的手段。

如何提高教学质量的措施与方法

一、提高教师队伍素质，为质量提升提供人才保障

新时代要求教师要有先进的教育理念、丰富的专业文化知识、熟练的教学技能，还要有积极进取、务实探索、无私奉献、团结奋斗的职业精神。

学校把教师队伍建设作为提高教育教学质量、促进学校发展的关键，主要解决好“三类问题”：

1.解决好教师知识面不广的问题。随着的不断发展，各式各样的知识充满了我们生活的整个空间，学生也不知不觉地在生活中吸收了许多知识，增长了许多能力。

受环境的影响，学生的思维越来越活跃，性格多样化，逆反心理增强，小大人思想，给教师教学及管理带来了更深层次的考验。

为此，四、科研，促进教师“整体化提升”学校把激励教师读书、丰富教师的知识拥有量作为教书育人的关键，积极组织教师参加各种形式的培训学习，为教师购书荐书，开展读书、读书沙龙、读书研讨等活动，不断扩大教师的知识面，为教师应对各类挑战奠定坚实基础。

2.解决好业务不精的问题。近年来，虽然教师培训力度逐渐加大，但针对性不强，有些教师在学习中存在只求过得去，不求过得硬的态度，不能有效地提高教师自身的整体素质。

同时就课例研究成果进行总结、提炼，形成校本教研成果，进行经验推广，使全校教师，尤其是青年教师能够在活动中活学活用、充分受益，提升教学水平。

3.解决好敬业精神不强的问题。当前，受大环境的影响，部分教师人生观、价值观发生改变，有的教师认为教师地位不高，从事教育事业没前途，爱岗敬业意识不强；有的教师缺少克服困难的勇气，工作缺乏耐心和恒心；还有少数教师自身能力有限，不能胜任教学工作。

为此，学校积极开展良心教育、树师德铸师魂等师德主题教育活动，开展师德演讲，选树身边的师德典型，不断积累教师敬业爱岗正能量。

同时多方关心教师，开展丰富多彩的教工娱乐健身活动，主动帮助教师解决工作和生活中存在的各种现实困难，使教师安心工作，不断提高工作的热情和积极性。

二、健全教学管理制度，为质量提升提供制度保障

制度建设是现代学校管理和校园文化建设的重要组成部分。学校以制度建设为抓手，狠抓教学常规，能有力地促进学校教学工作的规范有序和务实高效。

1.建立合理的教学常规工作制度。随着学校特岗教师和新调入教师的逐年增加，他们的快速成长成为了教师队伍建设的紧要问题。为此，学校以教学常规落实和常规工作制度建设为抓手，建立健全教师常态课检查制度，教师听、评课制度，教师作业批改评价制度，教师早、午读检查制度及教师业务学习等制度，使教学管理工作逐步走向制度化、规范化。

2.落实量化考核方案。制度建设的关键在落实。学校把制度的落实融入教师绩效考核等过程管理的全过程，针对工作制度，制定相应的考核方案或标准，考核方案或标准做到细致化、条款化、分值化。

由于方案便于检查和作，督查考核及时，使每一个教师的工作得到客观、公因此从教师的专业出发，在高质量完成各类培训的基础上，积极开展课例研究、同课异构等校本研修活动，尤其是“课例研究”活动，以年级组为单位，就教学中出现的一些实际问题，确定为“课例”，集中力量开展专题研究，直至问题的有效解决。正的衡量，教师的工作逐步因制度的有效落实而日趋规范，从而确保教学工作就高效务实开展，为教育教学质量的提高奠定坚实基础。

3.严格奖惩制度。针对教师工作目标任务，制定相应的教学绩效奖惩制度、晋级评优制度，鼓励教师上进，给教师一个公正、客观的竞争空间。

针对学生成长，制定学生荣誉评定办法，设置学生成绩奖、进步奖及特长生奖等奖项，以多角度、多层面的荣誉激励师生不断发展进步。

同时，针对班集体、教研组、年级组建设，建立班集体、文明班级、年级学科组评选奖励制度，以此激励团队整体进步，促进学校教学工作质量整体提高。

三、优化育人环境，为质量提升提供环境保障

优良的育人环境对师生成长的重要性日益显现。实践证明，不1.2激励过程中存在的问题同的成长环境是造成学生在才能特长、情感倾向、性格特征、兴趣爱好等方面存在异的重要原因。

为此，我们在实施育人过程中要求教师充分了解学生的成长环境，不断优化育人环境，提升育人质量。

1.了解学生成长环境。包括学生成长经历、家庭情况、社交环境、才能特长、平时表现等情况，同时深入了解学生的精神世界，掌握其思想动向、道德品质、兴趣爱好、情感倾向和内心愿望。做到真正了解了学生，因材施教，促进学生健康成长。

2.关爱弱势学生群体。随着城乡一体化进程的加快，下岗职工子女、留守儿童、进城农民工子女、各种低收入家庭的子女在学生中所占比例越来越大。这些学生群体心理上常常表现为自卑、孤僻、恐惧、傲视，在性格上任性、倔强、冷漠、缺乏热情和同情心，逆反心理强，有强烈的意识，在行为习惯上表现，缺乏上进心，文明礼貌不够好，对集体活动不感兴趣，不愿接受他人的帮助和指导，常有违规现象。

所以我们把关爱弱势学生群体作为营造良好育人环境的重要课题，常抓不懈，同时多方开展心理疏导、师生帮扶结对及力量援助等活动，营造了健康和谐的班级校园环境。

3.整合教育教学资源。教学质量的提高，来源于学校、、家庭的有效配合，来源于学校、教师、家长、学生的共同努力，来源于优质教育教学资源的充分利用和先进教育教学手段的使用。

为此，我们积极开展三结合教育、家长会、学校社区共建等活动，致力于处理好与、家庭的关系，致力于发挥教师、家长、学生的积极性，致力于优质资源的选取和使用，从而形成了教育工作合力，保证了学校教育教学质量的稳步提高。

小学提高教师素质实施方案

我们对开发教师潜能做了有益尝试：开发校本课程，开设校本选修课，实行“走班制”教学，鼓励教师在所教学科的基础上选择一门或多门选修课，编写校本教材教案，促其发展为教学多面手。两年来全校教师开发“走班制”课程7类31门课程，形成了63个选修课教学班，锻炼了教师开发课程、选编教材、因材施教的能力，拓展了教师视野，提升了教师综合素质，一大批教师在丰富的实践平台上发挥了个性特长，实现了“异化成长”。

一、指导思想

六、说明

遵循“全员提升、分级达标”的原则，坚持“用人文凝聚力量，用诚信赢得信赖，用原则规范管理，用改革提升效益，用评价激发动力，用担保质量”的治校理念，奉行“一切从实际出发，一切服务于学生”教学思想，使教师在教育理念、师德修养、业务素质、教学水平等方面得到全面提高，让学校成为教师素质提升的主阵地，成为教师成长的沃土，努力构建学习型校园，使教师的学习工作化，工作学习化，全面实施新课程改革，全面推进素质教育，全面提高教育教学质量。

二、实施目标

树立大教育、大培训的观念，确立终身教育观念和全员培训工作目标，创建学习形组织。通过各种途径和手段，、激励、帮助教师在现有起点上持续发展，在职业道德水准、教育新理论、教育新观念、知识结构、实施素质教育能力、教育科研能力、教育技术能力等综合素质方面有实质性的提高，努力实现三个转变：由“接受型”教师转变为“开拓型”教师；由“经验型”教师转变为“科研型”教师；由“平淡型”教师转变为“特色型”教师。从而促进教师专业发展，提高教师整体素质。

（一）强力提升师德素质

1、加强职业道德教育。①要加强热爱教育事业、献身教育事业的教育，敬业爱岗，淡泊名利，无私奉献，在平凡的教育岗位上成就事业，实现人生价值。②要加强教师严于律己、以身作则、为人师表的教育，使教师言语与行动堪称学生的表率。③要加强热爱学生、服务学生的教育，关心爱护学生，平等地对待每一个学生，使每一个学生，在老师的关爱下都得到健康地发展。真正体现一切为了学生，为了学生一切，为了一切学生。

x、大力倡导六种意识：育人为本意识、教学服务意识、情感激励意识、过程展现意识、自我调控意识、不断学习意识，努力优化集体舆论，营造“团结协作、进取向上、干事创业、争创”的工作氛围，树立良好的风气，凝聚浩然正气，鼓足高昂士气，焕发蓬勃朝气，塑造师德标兵，培养良好的教风。实行月主题教育制度。帮助教师树立正确的师生观，建立新型的师生关系，提高自律能力。本学期五个专题教育分别是：“校规校纪教育”、“政策法规教育”、“做智慧型教师”、“新师德教育”、“师德与教育艺术”，组织教师进行“新时期教师职业道德修养”测试工作。

3、实行月主题教育制度。帮助教师树立正确的师生观，建立新型的师生关系，提高自律能力。本学期五个专题教育分别是：“校规校纪教育”、“政策法规教育”、“做智慧型教师”、“新师德教育”、“师德与教育艺术”，组织教师进行“新时期教师职业道德修养”测试工作。

4、对照规范自查自纠，组织教师在学习讨论的基础上，对照新规范的条款内容，进行自查自纠，写出自查报告。一查自己是否做到自学遵守教育法律法规，促进自己更好的爱国守法；二查自己是否做到勤恳敬业，甘为人梯，促进自己更好的爱岗敬业；三查自己是否做到爱护尊重学生，促进自己更好的关爱学生；四查自己是否做到促进学生全面发展，促进自己更好的教书育人；五查自己是否做到以以身作则，情高尚，促进自己更好的为人师表；六查自己是否做到崇尚科学，促进自己更好的树立终身学习目标。

（二）开展教师读书学习活动。按照构建学习型的要求，根据教师情况和发展需要，开展以全面提升教师素养为核心的&qut;读经典著作，做学者型教师&qut;读书系列活动，要求广大教师学习教育学、心理学、教材教法、新课标、信息科学和人文科学等方面的知识，努力拓宽知识面，加深自身专业及相关学科的钻研劲头。根据实际需要每学期学校向教师精读一本以上的经典教育著作。在学习过程中要坚持做好读书笔记，并结合对自己教育教学工作的实际进行反思，并提交一篇学习心的体会，从而形成教师自己的教育理念和教学方法。学校要定期组织读书专题报告会、研讨会、经验交流会、读书笔记展示会，教师交流读书经验和体会，以促进读书学习活动扎实、持续和深入地开展。

（三）全面推进校本研训活动。校本研训是校本教研、校本科研和校本培训的整合，是教师在自身实践经验基础上不断构建自身专业知识与能力的过程，是促进教师专业发展的有效途径。教务处、教研组应加强对校本研训的研究，理解校本研训的内涵，并结合各自具体情况，修订校本研训。通过案例研讨、课题研究、教育叙事、同伴互助、专业、对话交流等多种形式大力开展校本研修活动；围绕课改实施过程中的问题和课堂教学中的实际问题确定研修课题，及时总结经验教训，不断反思，不断改进，形成本校特色和本校研训制度。在活动组织上，每学期应开展一次“走出去、引进来”的校际间活动，也可以聘请专家来校对校本研修工作进行具体指导。同时积极配合县校本研修工作指导小组定期到学校的指导和参与工作。

（四）做好教师交流工作。我校将继续开展“师徒结队”活动，鼓励教师间师徒结队，青年教师拜师学艺，中老年教师着重传、帮、带，切实提高教师的群体素质。

（五）加强骨干教师队伍建设

实行名师强校。制定《学科带头人评价标准》，把培训当作的，在全员提高的同时，重视青年骨干教师的培养通过委重任，压担子，搭平台，评新秀等办法，激励青年教师主动学习，扎实工作，在改革与创新中发展自己。

四、具体措施

（一）加强学习，转变观念。

我校十分重视教师加强学习，把集体学习与个人自修结合起来。学校经常组织教师学习有关教育改革政策法规，让教师了解的教育信息及其他学校教育改革的动态。各种学习活动开展，教师们对课程改革的目标、趋势及措施有了进一步的认识，增强了教师参与课程改革的'使命感、感 ，激发了教师参与课程改革的主动性和积极性。

（二）提高能力，提升水平。

业务水平是教师教书育人重要的素质，文凭不等于水平，学历，教不会学生，照常是不行的，业务水平就是教育和教学的能力，教师业务水平不高，绝不会有高的教育教学质量。因此，加强教师业务培训，至关重要。

1、提高组织教学、驾驭课堂的能力。教师要善于调动学生积极性，吸引全体学生把注意力集中到xx县第二小学听讲训练的教学活动上，使之能紧密配合老师的启发诱导，积极动脑动口动手，确保听课率达，杜绝热热闹闹的花架子课。

3、提高驾驭教材，科学灵活地处理教材的能力。要在备课中训练，在教案设计中训练，提高研究、处理、利用教材的能力；要在上课中训练，提高实际运用的能力。学会从学科思想、知识结构和广阔的知识空间上去定位、去着眼，突出知识间的联系，促进认知结构上的同化。

4、提高教师教学机智，所谓教学机智是指一种面对新的突发，能够迅速而正确地作出判断，随机应变地采取恰当有效地教育措施以解决问题的能力。教师应当在临场时善于发现，及时捕捉学生在现场表露出来的积极因素，加以和激发，抓住学生的闪光点，引发为炽烈热情，化为积极行动。事实证明，教师对学生所持的心态不同，处理方法不同，就会产生截然不同的结果。

1、三—六年级实行竖排对坐，推行学案（教学案）导学，各教师要将新模式运用经常化，语文课要坚持用教学案备课，数学每学期学案使用不低于60次。

x、重视小组成长共同体的打造。将小组学习与日常管理融为一体，建设积极的小组文化，建立合作小组评价办法，就学习及日常行为实行捆绑式评价，让学生在小组合作共同进步。

3、加强学案(教学案)的管理，实行合作备课和超前备课制度制度，教导处进行随机抽查教师备课情况，组织学案（教学案）评选活动。

4、实施优质课评选。三至五年级全体实验教师在全校范围内进行新模式课堂汇报展示，全员参与课堂展示大练兵活动，学校将认定一定数量的“课改标兵”。

5、邀请教研机构专家进行指导，通过课堂调研、年级教学视导、专题研讨等形式，解决教学改革中的焦点、难点问题，打造名副其实的高效课堂。

7、加强校本研修管理，制定《教师校本研修学时认定办法》，继续实行教研组不低于8次教研活动制度、首席评课制度、教研考勤制度、教学研讨专题发言人制度，提高研修实效。

10、组织安排所有实验教师进行“少教多学”调查问卷，整理实验过程的有益做法，发现教师的困惑，探索改进的途径和方法。

研讨选题目录：1、如何进行有效预习。x、如何创造性使用教材。3、有效学习提纲的设计。4、学案及教学案的设计原则。5、课堂展示形式的研究。6、如何建设高效的合作小组。7、如何有效进行小组评价。8、如何提高课堂检测有效性。9，如何做到少教多学。10、少教多学的课堂如何关注学困生。11、四环节教学模式的其他学科中的运用。1x，尝试教学中各类习题的特点。

（四）、教师的教学研究、科研能力的培训。

（1）教研活动

教研活动是教师进行教学研究的主要形式。每个教研组的教研活动有、有主持人、有中心发言人、有研究内容或主题，教师有书面发言材料。除此以外，我校还进行了观摩听课、课后集体评议、召开经验交流、进行案例学习研究等活动，形成教师合作互动、经验分享的格局。

课题研究是提高教师素质的有效途径。积极鼓励教师参加教研室组织的课题研究培训，学习掌握教育科研的基本方法，注重收集与本课题研究的相关资料，注重教师之间的交流与研讨，鼓励教师将研究的心得体会及时记录下来，边研究边总结边反思。

五、成立工作组

组 长：延永胜（学校）

副组长：何守卫 杜芳霞 刘颖卉 刘旭红

成 员：全校在岗教师

成立由任组长的“教师素质提升工程”小组，具体管理教师素质提升工程。要把教师素质提升工程纳入教育发展总体规划，同步考虑，统筹安排，提供政策支持和条件保障；要把教师素质提升工程列入重要议事日程，及时研究解决教师素质提升工程面临的突出问。从实际出发，制定学年或学期教师培训及校本研修，并组织实施，确保学校教师素质提升工程顺利开展。

六、实施步骤

教师素质提升工程分启动、全面推广、评估验收三个阶段。

（一）启动阶段：x0xx年x月-x0xx年3月。

此阶段要认真组织学习有关文件精神，广泛做好宣传工作，使广大教师充分认识教师素质提升工程的重要性和紧迫性；制定本校教师素质提升工程规划、实施细则和管理措施等。

（二）全面实施阶段：x0xx年4月-x0xx年11月。

全面推广阶段根据各校实际情况分期分批地逐步展开，不搞“一刀切”和“齐步走”。在培训项目上可交错进行，培训进度允许有先有后，但应确保总体上在x0xx年11月前完成教师素质提升工程规定的培训及研修任务。全面推广阶段要注重过程、讲求实效，保证培训质量，切忌搞和走过场。

（三）总结评估：x0xx年1x月

x0xx年1x月底前，学校完成对本校教师的综合考核评估和学校自评；写出总结报告。

x0xx-x-x4

《如何调动和激励教师》为学校管理提供有效建议

8、坚持自主研修。每一教师每学期至少听x0节课，整理5000字以上的学习体会，撰写不低于10篇主题性反思、一篇教学论文。期末教导处进行学案（教学案）、专题论文、主体性反思征集活动。

我一直认为企业管理是教育管理的上游，很多阅读时间都用在阅读企业经管类书籍上。尽管这与我的职业角色相去甚远，但事物的互通性让我受益颇多。 偶然的机会，读到《如何调动和激励教师》一书，至此，偏颇的思维有所改观。这本书是美国人托德·威特克尔、贝丝·威特克尔和戴勒·兰帕共同完成的经典教育管理之作。三位作者都曾是，也是具有丰富管理经验和深厚人文功底的教育专家。 此书为学校管理提供了许多有效的建议。正如书的封底所说：“它要帮助你建立一支积极高效、乐观向上的教师团队。它使你的学校充满活力、生机勃勃。”书中列举了许多调动和激励教师的有效策略，细细品味，常被愉悦的氛围和团队的幸福感所浸染。尽管国情不同，很多策略我们还是可以分享和借鉴的。有些我们司空见惯的管理策略，也在这里得到了创造性的挖掘，让我们看到了与众不同的管理智慧和谋略。 从心态入手，塑造良好的精神风貌 管理的核心是人。在学校，教师永远是位的，他们的行为效力直接影响着学校发展的成败。说：“是一门艺术，它让人们去做你想让他们做的事情，而且他们乐于去做。”一个良性发展的学校，它层的匹配应该是做正确的事，他手下的团队正确地做事。不管是“正确地做事”，还是“做正确的事”，前提都应是彼此悦纳和幸福。 愉悦的工作环境，良好的工作氛围，人文化的力可以提升团队的凝聚力；识别关键教师（明星教师），并利用其“多米诺骨牌”的无形影响力可以提升教师的精神状态和工作热情；针对不同教师的发展需求，建立共同愿景，让和教师达成共识，进而塑造坚定的职业信念……这一系列的措施和建议，都使教师的精神风貌有了很大的改观，一个的团队也将应运而生。 现今的一些学校，教师职业认同感、使命感和幸福感明显低下，职业倦怠等问题日益凸显。因受各种因素的制约，很多管理者常常只顾眼前，缺少管理艺术。当我们真正安心办学时，在“仰望星空”之际，着实应该把“我为人人，人人为我”的愿景在能力一定的条件下，一个人的工作积极性越高，则其业绩越大。心理学把积极性看成是人在心理能动状态下一种行为的动力表现，它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出的活力，成为人的行为推动力。规划当成管理的一种追求。因为，“一所没有愿景的学校，就是一堆建筑的空壳”。 突破常规，让创造性思维激昂士气 美国的学校在常规管理方面和我们有很多相似之处，但在思维上却常常令我们瞠目。管理者潜心、倾时、舍力、耗财的精神非常值得我们学习，更让人感佩的是，他们对每一项常规性工作都能创造性地加以改进和完善。 初看到《周五聚焦》这个题目，还以为是国内娱乐节目的翻版，其实是类似我们学校每周的行事安排。一周的简单规划，我们常用表格的形式进行刚性传达。但在美国学校的管理实践中却被充分人性化了。作者认为，《周五聚焦》是“一份很有效的内部留言”，它将会成为管理和学校的重要资源。 《周五聚焦》之所以选择周五，是因为“这一天违反纪律的事情发生得多”，“老师们很疲倦，学生们盼着放学，每个人都很不耐烦”。 《周五聚焦》在内容上除了有下一周学校的日程安排之外，还要加上的引言或评论，有时是对上周出现的良好现象的表扬，有时是关于某次活动的激励性总结，有时是一种好的教学方法，有时甚至是一个幽默故事…… 为了扩大影响，管理者除了向每位教师传达外，还让校外人物分享，如家长、本学区的其他、长、商业伙伴等。这其实也是学校对外的正面宣传，避免了“王婆卖瓜，自卖自夸”的尴尬。 《周五聚焦》在形式上也独具匠心。管理者从不认为这是耗时费力的多余劳动。每一个精巧的装饰都经过认真考虑并付诸实践。如使用彩色纸，确保它准时放到员工的信箱，在办公室外随时记录发生在身边的事，开办《人物特写》栏目，增加“本周精彩留言”…… 我们手中一份普通的周，竟然被他们演绎得如此精彩，不得不佩服这些管理者的智慧和创新精神。 管理无大事，细节论成败 在学校内外，各种开不完的会议常常让我们焦头烂额。可在作者眼里，无论什么形式的会议，同样可以作为提高士气的有效工具。 《让会议更精彩》部分中提出：根据参与式管理策略让教师参与会议的流程、内容的制定与反馈；坚持会议议程和时间流程，适时提供食物和饮料；安排舒适、轻松与和谐的环境，营造轻松愉悦的氛围；借用正式力的作用，成立各种无形力小组，扩大参与层面。 尤其是关于教师研讨会和在职培训这样的会议，管理者精心策划，随时为员工注入新的活力：如变化会议地点；在会议休息的空当，放些轻松的音乐，出示鼓舞人心的名言或幽默的卡通；为了让参加会议的教师们互相认识，还细心地提供各种个性化的牌子；会议结束的时候，不忘记为每位教师发放各种小礼物。即便是一张小小的证书，也以新奇的创意让教师满怀欣喜。 在会议的精巧构思中，我们深刻体会到细节的力量。富有内涵的会议，让员工感觉受到了支持和关心。这样的活动怎能不让士气高涨呢？ 书中类似的细节管理，举不胜举：走动式管理、评教过程、改善校园环境、随手签发的留言条（和韦尔奇的小纸条异曲同工）……可以说，管理的艺术在每一次新奇高效的细节策划中变得色彩斑斓。 爱尔兰诗人叶芝曾说：“教育不是灌满一桶水，而是点燃一把火。”转型期的学校管理，如暗夜行走，迷茫和困惑渐次滋生。阅读此书，却能点燃我们心中的火焰和，让我们怀着一颗温暖的心行走在教育路上。

学校内部影响教师工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是教师自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括教师的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。